石博仁老師專欄

大部分的企業在選才的過程中，是否能找到適當的人才，主要的關鍵是以「績效導向」的目標選 才為核心重點。也就是說，評估應徵者是否合乎職缺工作績效的要求。那如何探知應徵者是否合乎績效的要求？應徵者給的訊息是否可信？可以運用什麼工具來提升可信度？有的企業使用面相學，甚至有的企業排列紫微斗數等等，雖然有些可信，但並無相關科學性的統計與證明它的可信度達到多少。較具有行為科學的統計資料，即是一般企業採用行為事件面談法 （Behavioral Event Interviewing，簡稱BEI)的面談技巧，可大幅提昇預測應徵者未來行為的「可信度」(一般傳統面談法14% 提升至行為事件法55% )。所以，這次的定揚科技的培訓內容以行為事件面談法為主軸。

        何謂行為事件法？我說一段故事會較為貼近，我有一位大學同學姓張，認識他已有二十幾年了，每次與他約會聚餐都會遲到，對他而言，二十幾年來的行為一路到底、始終如一，遲到一個小時算正常，遲到半個小時還算早到，所以我們週遭的同學都叫他「遲到大王」，這次同會聚會日子又快到了，預計排定在某月某日晚上七點在XX飯店聚餐，那如果你是主辦人員要預約這位「遲到大王」張同學來XX飯店聚餐，會通知他幾點報到？每次在上課中向學員說明這段故事時，大部分的學員都會異口同聲地回答：「晚上六點」。為什麼會回答「晚上六點」?因為我們用他過去的實際行為模式，來預測他未來很有可能的實際行為軌跡，這就說明了行為事件法。也就是說，行為事件面談法是一種面談者在進行選才面談時，探詢應徵者過去的績效行為模式為依據，來預測應徵者未來的行為軌跡，是否合乎該職缺的績效行為標準。運用這種行為事件面談方式來評估應徵者是否勝任的「可信度」，由一般傳統面談法的 14%提升至 55%。

        然而，你認為員工的「想法」、「說法」還是「做法」會與工作績效有強烈的相關性?「想法」只是認知的層次而已，並無真正去執行；「說法」可能是說一套做ㄧ套，尙且坐 而言不如起而行。由此可知，執行力的「做法」幾乎等於行為，理所當然地與工作績效有相當強烈的相關性，也就是「讀經千萬遍不如做ㄧ遍」的道理。所以，無論是「績效導向」的選才面談或績效面談，都是以「行為事件」來作為評估的依據。

     選才面談時提問的問題，例如：傳統式的問法：

「你將如何做好一場正式的業務簡報?」

　　 應徵者可能因為口才表達很好或書唸的很多，使得面談者認為他對答如流，可勝任此工作，但經研究顯示該應徵者可以在未來展現做好業務簡報的「可信度」僅有14%；如果轉換成行為事件式的問法：

「你曾做過一場最成功的業務簡報?困難的原因在於? 」

　　應徵者說明過去成功的經驗，並且找出困難的原因與克服困難的方法等，經研究顯示該應徵者可以在未來展現成功業務簡報的「可信度」高達55%。每一位應徵者都必須接受行為事件的提問，並說明曾經做過的實務經驗，如此，行為事件面談法進行面談過程中的提問問題，也會比一般的傳統假設性的方式較能貼近真實與公平。

        是否找到適當的人才，關鍵在於面談者問對的問題--行為事件式面談法。