石博仁老師專欄

1973年於美國出版一篇論文「職能而非智力的評量」，最早引發職能運動的開端，目前全球超過42個國家、10,000家企業導入職能評鑑與發展，台灣於2000年始有啟蒙「職能」方法評量，並捲起一股職能管理的風潮。所謂「職能」，是指一個人所具有之潛在基本特質。而這些潛在基本特質，不僅與其工作及所擔任的職務有關，更可預期或實際反應及影響其行為與績效表現的因果關係，更可以說是知識、技能、態度或其他特徵之綜合反應。職能模式在企業管理上已經廣泛被運用在職能選才、培訓發展、接班人計劃、績效評估與薪獎評價等，然而，在實務的應用中，「職能選才」已成為在企業上公認經濟效益是最高的。

因此，面談者可以事先規劃好求才必備的2～3項核心職能，可從以下參考篩選（積極主動、問題解決能力、創新與實踐、促進學習成長、決斷自信、展現成就的決心、追求最佳表現、影響說服、鼓舞投入、顧客服務導向、關注市場與環境、團隊合作等），設計好面談提問的「正向」、「反向」以及「追向」行為事件法問題，在面談對話的過程中，精準地預測應徵者未來展現績效行為，以利做為評選適當人才的重要依據。

過去往往重視應徵者的專業技術，容易造成錯誤的選才；甚至許多研究也顯示，無結構式的面談所達成的效度相當低，以致於徒增我們太多人事成本。為了提升面談有效性，以全面性的人力結構（冰山原理）為基礎，整體設計「結構式」（step by step）選才面談模式，並以職能導向的行為事件法設計面談問答技巧為核心的對話，以期甄選到最適任的人選。

        美國蓋洛普公司花了二十五年的時間，針對8萬名以上的經理人進行訪談，得知經理人發揮最大能力的四個鑰匙，其中第一把鑰匙就是「職能選才」（非經驗智力）。本次課程掌握了選才的雙核心可信度（行為事件法）與有效性（結構式面談），獨具慧眼的企業識人術，開啟發揮組織效能的第一把鑰匙。