為企業加值請命

「管理職能實務」這本書預計2011年1月上旬即將發行，有的學員問我什麼是管理職能？書的內容為何？出這本書的緣由？以下來詳細說明。

所謂「職能」，是指一個人所具有的潛在特質。而這些潛在特質，是指該職務與績效表現具有因果相關的能力，也可以說是知識、態度、技能或其他行為的綜合展現。其中，管理職能在人力資源上已經廣泛被運用在招募選才、接班人計劃、培訓發展與績效改進等，並且被視為人力資源發展的必備工具。主要的目的在於，找出哪些是導致管理工作上表現績效所需的能力，藉之協助組織或個人提升工作績效，以落實企業的整體發展與競爭優勢。

在「卓越領導」這本書的研究顯示，有效提昇主管人員的管理職能能夠降低員工流動率36%、提昇顧客滿意度39%、以及提昇淨利89%(以上數據為排名前段20%管理才能與排名中段60%管理才能的企業相對比較) ，也就是說有效提昇主管人員的管理職能能夠增進員工滿意度、以及提昇顧客滿意度、進而增加企業獲利能力。經美國相關資料研究顯示，發展管理職能將有效降低員工流動率、提升顧客滿意度與增加公司獲利能力。因此，本書所引用的管理職能，是依此系統化的因果關係所架構的，也就是「主管-員工-顧客-獲利」的因果關係鏈，最深層核心的是：「提昇主管人員的管理職能必定是企業永續經營成長的關鍵領先因素。」

以上的觀點也與平衡計分卡(BSC)所重視的人力資本與組織資本(因應組織變革的時間表)的論述相近。隨著職能模型(competency model)的盛行，許多企業都會在績效評估中，納入職能評估(comptencies assessment)，或在學習成長面(Learning & Growth)中納入職能性的目標(例如證照、訓練)，以期強化員工的意願與職能，繼而提升內部流程的順暢、滿足顧客的需求以及增加股東投資報酬。

另外，蓋洛普公司在過去進行二十五年期間，針對遍布全球各國超過一百萬名各行各業的員工，提出「忠誠與績效」的問題。結果發現，有才能的員工可能因為富有魅力的領導人、福利制度，或訓練計畫而選擇進入一家公司，但是這位員工在這家公司任職的時間長短，與能否充分發揮才能，全看員工與直屬主管之間的關係而定。從此我們發現，提昇主管人員的管理職能更為重要了。

很慶幸有機會在民國85年來，投入「管理職能」教育訓練領域的成長，超過1,500

場次以上的輔導與培訓實戰經驗，讓我更深刻地體認企業的問題根源大部份出自於

「人」，企業的策略夥伴以80/20法則來估算，核心人員莫過於主管人員了。再者，

主管人員攸關承上啟下的職責、連結整合的功能，以及落實策略目標的有效執行等，

為了賦予企業源源不絕的創造力和生命力，協助企業帶來永續經營與社會責任，這次

以我畢生的心血編寫此書，全為企業加值請命！

我們發現太多的企業在實施主管人員教育訓練時，當初沒有整體的管理職能的觀念與規劃，導致東學一塊、西學一塊，事經三五年後發現併湊不起來，無法連結與整合，甚只有的顧問/講師的實務經驗不夠透澈，引導到錯誤的引導與做法，造成主管人員在實際運作上，相當大的管理困擾。有心深耕教育訓練的企業必須花費更多的時間與成本，才能導正過來；訓練預算有限的企業則將主管訓練敬而遠之了。

以上這些現象將會挫折主管人員的學習意願，以及減損企業的競爭力。所以我們整理出「系統性」、「結構式」、「綜效性」的管理職能，協助主管人員一窥全貌，能夠輕鬆、簡易且快速地學習管理職能的實務作法，以利提昇管理職能綜效。本書分為四部8章，如下：

【第一部】主管智能(智能導向)

　第1章職能選才與面談

　第2章高效時間與會議

【第二部】專注成果(事務導向)

　第3章授權分配與排序

　第4章問題解決與改善

【第三部】人際互動(人際導向)

　第5章績效溝通與面談

　第6章領導激勵與培育

【第四部】組織變革(團隊導向)

　第7章 KPI與目標管理

　第8章策略規劃與擬定

本書堅持一半圖表呈現，一半文字表達，依序來為讀者說明，以期能夠協助企業與主管人員實現願景與策略目標，並且能夠指引出從「優秀」走進「卓越」的康莊大道。最後，勉勵曾走過冤枉路的讀者，不要再亂無章法的學習，學管理，讀這本就對了，專注本書的8項管理職能，就能幫你一次輕鬆搞定，在這裡，「簡化實務」、「發揮綜效」的管理職能正等著你來一窺究竟！